Cuatro pilares para generar felicidad en el trabajo

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Juan Carlos Jiménez
(@JucarJim en Twitter)
CARACAS (infoCIUDADANO)
08/Marzo/2012

Por felicidad en el trabajo me refiero a la satisfacción y bienestar laboral que genera como consecuencia que la gente sienta más identidad y compromiso con sus responsabilidades profesionales, lo que a su vez promueve mayor iniciativa, creatividad, innovación, productividad, compañerismo y pasión.

Ahora bien, esto solo es posible en las empresas que tienen una cultura corporativa claramente orientada hacia la atención de sus empleados como clientes internos, para promover un clima laboral sustentado en equipos humanos altamente motivados.

El enfoque del empleado como cliente interno nos ofrece una mejor visión de este tema, porque se basa en los parámetros que utilizamos para atender de manera artística a los clientes externos: genuino interés y conocimiento de sus necesidades, comunicación efectiva para influir positivamente en ellos, y la búsqueda deliberada de lealtad y preferencia por la empresa.

Generar oportunidades para el desarrollo integral del cliente interno implica mecanismos efectivos de valoración, reconocimiento y apoyo, para que cada día el talento humano armonice más y mejor su realización personal, laboral y social.

No son los únicos, pero los siguientes son pilares gerenciales fundamentales para que haya felicidad en el trabajo:

1. Permanente reconocimiento y agradecimiento

Ésta es la principal responsabilidad de cualquier supervisor, de cualquier nivel organizativo. Por supuesto, es un gran reto, ya que la mayoría de las personas con responsabilidades de supervisión no tienen clara conciencia del poder del hábito de reconocer y agradecer todos los aportes de los miembros de su equipo.

La mayoría de los empleados en muchas empresas afirman que son muchas más las veces que sus jefes critican su desempeño y señalan sus errores que aquellas en las que reconocen y agradecen sus aportes.

Vivimos inmersos en una cultura, por lo menos en Hispanoamérica, orientada hacia la supervisión como una actividad de control y castigo. Esta visión se basa en la desconfianza: una de las principales raíces de la infelicidad en las relaciones laborales, e interpersonales en general.

Los supervisores necesitan asimilar que la principal fuente de satisfacción de los seres humanos, después de resolver sus necesidades biológicas, es el reconocimiento. Este es un valor esencial de cualquier cultura organizacional que busca producir más felicidad en el trabajo.

2. Involucrar a empleados en los procesos de construcción de soluciones

Los empleados suelen sentirse especialmente apreciados, cuando su conocimiento y experiencia es aprovechada de verdad y en términos prácticos, lo que a su vez es una de las formas de hacerles sentir que son reconocidos como parte fundamental de sus equipos.

Hace más de medio siglo, los promotores de la filosofía de “gestión de calidad total” basaron sus planteamientos en el valor que tenía la experiencia práctica de los protagonistas de los procesos de producción y servicio: los empleados.

Saber consultar y tomar en cuenta el conocimiento práctico de los empleados en un arte, que no puede ser ejercido repentinamente, de la noche a la mañana. Antes es necesario que el supervisor cultive constantemente la confianza necesaria de su equipo, haciéndoles sentir que realmente son colaboradores valorados.

Es muy difícil que una empresa genere felicidad en el trabajo si no le da el oportuno protagonismo a los empleados en la solución de retos importantes y el logro de las metas del negocio. Casi siempre los empleados saben más de los obstáculos “ocultos” que más afectan la productividad y la eficacia de las empresas.

3. El aprendizaje debe ser parte de la operación diaria

En empresas con bajos niveles de innovación y productividad, la formación profesional suele verse como un gasto. Pero en las organizaciones en donde la gente siente más satisfacción y compromiso laboral, la formación es un pilar incuestionable de la cultura corporativa diaria.

Muchos empresarios me han confesado que no le ven mucho sentido a hacer inversiones importantes en formación si tienen demasiada rotación del personal. No les resulta fácil ver que, justamente, la falta de inversión en formación es una de las razones de la rotación del personal.

Si se les comunica de la manera apropiada, en el marco de un mensaje de confianza y reconocimiento, los empleados se sienten especialmente valorados cuando son invitados a participar en actividades educativas de la empresa. La formación se convierte en fuente de felicidad cuando el destinatario del aprendizaje la ve claramente vinculada al crecimiento personal y a sus oportunidades de mayor bienestar en el futuro.

Retos claves para que la formación profesional contribuya a generar felicidad en el trabajo: que se planifique con sentido de largo plazo, que los empleados formen parte de la planificación, y que se inserte en las actividades diarias y no sea solamente una actividad “académica” esporádica.

4. Equilibrar positivamente la vida personal y la laboral

Actualmente el equilibrio trabajo-familia es un elemento relevante de felicidad en el trabajo. Esto se traduce en dar oportunidades de acceso a horarios flexibles, trabajo desde el hogar, programación de actividades recreativas en el contexto corporativo y beneficios que incluyan a la pareja e hijos del trabajador.

Pero los paradigmas que se deben superar para lograr este equilibrio no son pocos ni simples. La mentalidad supervisora dominante suele expresarse en estos términos “tus conflictos familiares los debes dejar en tu casa, no los traigas al trabajo”. Pero esto es simplemente una ilusión de búsqueda de seudo control.

Los seres humanos somos integrales, y en un estado de madurez y bienestar asumimos responsablemente la importancia de buscar que la vida personal no afecte negativamente la laboral, y viceversa. Pero ésta no es una tarea sencilla ni se logra por decreto, de la noche a la mañana.

En la actualidad las empresas que tienen una visión de sus empleados como clientes internos consiguen más caminos de conciliación que las que siguen pensando en la gente como “recurso humano”. La felicidad en el trabajo debe verse como un valor, que solo se genera cuando hay consistencia entre lo que se le da a los clientes externos e internos.

Por supuesto, no se debe pasar por alto la importancia de mantener adecuadas políticas de compensación económica y beneficios, así como condiciones en cuanto a seguridad y adecuación de espacios físicos favorables a la innovación, el libre flujo de ideas, la convivencia, la experimentación y la creatividad.

Pero la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico y, a la vez, un resultado inevitable de desarrollar buenas prácticas de atención a los trabajadores y colaboradores (clientes internos).

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